¿Qué tipos de contrato existen en hostelería?

Si gestionas un negocio de hostelería y necesitas incorporar personal, es esencial conocer los tipos de contratos en hostelería regulados por la legislación española. Elegir la modalidad contractual adecuada no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que permite una gestión laboral más eficiente y adaptada a las necesidades del servicio.

Tipos de contratos en hostelería: normativa y modalidades aplicables

En términos generales, las dos normas de referencia para la contratación en hostelería son:

• El Estatuto de los Trabajadores, reformado en 2022, que establece las condiciones laborales mínimas aplicables a todos los sectores: jornada, descansos, vacaciones, derechos y obligaciones de ambas partes.
• El Convenio Colectivo de Hostelería de la comunidad autónoma correspondiente, que puede mejorar o complementar lo dispuesto en el Estatuto.

A continuación, te hablamos de los modelos de contrato más comunes en hostelería que debes conocer como empleador. Además, debes tener en cuenta cumplir con la Ley de protección de datos en hostelería, ya que en los contratos aparece información personal de los empleados que debe ser tratada con cuidado.

1. Contrato indefinido

Es la forma contractual prioritaria tras la reforma laboral y representa actualmente la mayoría de contrataciones en hostelería. No tiene fecha de finalización y otorga al trabajador derechos laborales plenos, incluyendo:

• Acceso a la seguridad social (sanidad, jubilación).
• Indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado) o por causas objetivas (20 días).

Puede formalizarse a jornada completa o parcial. En este último caso, el contrato debe especificar el número de horas pactadas y su distribución. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias, siempre que su jornada semanal sea de al menos 10 horas. Además, su jornada podrá ser rotativa para cubrir horarios amplios de servicio.

2. Contrato fijo-discontinuo

Especialmente adecuado para negocios de actividad estacional o con variaciones significativas de carga de trabajo según la época del año (terrazas de verano, zonas turísticas, etc.). Se trata de un contrato indefinido, pero la prestación de servicios solo se realiza en determinados periodos del año, manteniéndose el vínculo laboral durante los tiempos de inactividad. Debe especificarse:

• Duración estimada del periodo activo.
• Jornada y distribución horaria.
• Criterios objetivos de llamamiento del trabajador.

El contrato puede celebrarse a jornada parcial o completa. El abuso de esta modalidad de contratos puede derivar en sanciones e incluso en la conversión del contrato en indefinido ordinario.

3. Contrato de duración determinada

Tras la reforma laboral, el uso del contrato temporal se ha limitado considerablemente. Solo puede emplearse en situaciones justificadas:

Por sustitución

Para cubrir la ausencia de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto (baja médica, maternidad/paternidad, jornada reducida, etc.). Debe indicarse la persona sustituida y la causa, y se permite un solapamiento de hasta 15 días para facilitar la transición.

Por circunstancias de la producción

Estos contratos no dan derecho a indemnización al finalizar, salvo en los casos regulados en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Hay dos situaciones justificadas dentro de este supuesto:

• Previsibles: picos de actividad como eventos, banquetes o campañas concretas. Máximo 90 días al año no continuos.
• Imprevisibles: aumentos inesperados de demanda o ausencias no planificadas. Máximo de 6 meses (prorrogables a 12 por convenio).

4. Contratos formativos en hostelería

Son idóneos para incorporar perfiles sin experiencia y fomentar la empleabilidad juvenil. Se diferencian en función del perfil formativo del candidato:

Contrato para la obtención de práctica profesional

• Para personas tituladas en los últimos 3 años (5 si hay discapacidad).
• Duración entre 6 y 12 meses.
• Posibilidad de jornada completa o parcial.
• Obligación de asignar un tutor y emitir certificado al finalizar.

Contrato de formación en alternancia (dual)

• Dirigido a menores de 30 años sin cualificación previa en el sector.
• Duración de 3 meses a 2 años.
• El trabajo efectivo no puede superar el 65 % del tiempo el primer año y el 85 % el segundo.
• La retribución es proporcional al tiempo de trabajo efectivo, con un mínimo del 60 % del salario el primer año y del 75 % el segundo.

La elección del contrato adecuado no debe basarse solo en la duración prevista del vínculo laboral, sino en las necesidades operativas del negocio, la estacionalidad y las condiciones personales del trabajador. Una buena planificación de plantilla, alineada con la normativa laboral y el convenio aplicable, permitirá a los empresarios del sector hostelero gestionar sus recursos humanos con seguridad jurídica y eficiencia.